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Publié le 17 mars 2004
Rédigé par Performance opérationnelle

Le processus de sélection participatif

Article publié sur le site lesaffaires.com

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Le Groupe Créatech

Vous avez un poste vacant dans votre entreprise et vous souhaitez le combler de façon à maximiser les chances de succès de la personne choisie dans son nouveau rôle? Songez à rendre le processus participatif. Une récente expérience en entreprise s’est déroulée comme suit.

Le poste à combler était celui de Directeur(trice) de l’exploitation; un poste d’une importance capitale, on l’admet facilement.

Comme première étape, un comité de sélection a été formé. En plus du président, celui-ci était composé de la directrice des ressources humaines, d’un superviseur de la production et d’un opérateur d’une ligne d’assemblage. Tout à fait! Un superviseur et un employé syndiqué, choisis et délégués par leurs pairs, avec exactement le même poids que les autres membres du comité pour prendre les décisions qu’impose un processus de sélection.

Ce comité a d’abord dressé un profil exhaustif du candidat recherché. On a élaboré la liste des compétences désirées en quatre volets : compétences d’affaires, techniques, relationnelles et personnelles. Pour compléter ce portrait, les valeurs, croyances et façons d’agir que le candidat devait posséder pour être en harmonie avec les valeurs de l’entreprise ont aussi été énumérées. À partir de ces critères, un affichage de poste fut créé et une entrevue structurée rédigée.

Une fois les candidatures reçues et épurées, un processus d’entrevue de trois heures par candidat a été prévu, comprenant : la visite de l’usine, où les réactions verbales et non verbales des candidats ont été étroitement surveillées; l’entrevue par le comité de sélection; et un échange informel avec deux autres cadres supérieurs de l’entreprise.

Après avoir rencontré chaque candidat, le comité et les deux cadres supérieurs impliqués se sont réunis et ont fait l’examen des compétences, valeurs, croyances et façons d’agir du candidat vis-à- vis le profil souhaité.

Finalement, les références du candidat retenu ont été soigneusement vérifiées.

On ne peut placer trop d’importance sur le fait qu’au-delà des compétences, il doit y avoir une adéquation entre les valeurs, croyances et façons d’agir d’un individus et les valeurs, croyances et façons d’agir que l’entreprise souhaite inculquer à son organisation. L’absence de cette adéquation mine la crédibilité et empoisonne le climat de travail. Certaines organisations iront jusqu’à exiger des tests psychométriques pour pousser à fond cette validation.

Quels sont les avantages à utiliser un processus participatif pour choisir un candidat? Il y en a plusieurs : l’implication de subordonnés, tels un superviseur et un opérateur, dans l’élaboration du profil et dans la sélection du candidat augmente grandement les chances que l’acceptation et l’intégration du nouveau directeur soit facile et rapide, ce qui accélère le moment où le candidat sera pleinement productif. Un processus participatif envoie également un message puissant à tous les employés sur l’importance qu’on leur accorde dans la prise des décisions qui les affectent avec, comme résultat : un climat de travail caractérisé par la confiance, l’harmonie et la collaboration. Finalement, le processus permet de rappeler et de renforcer les valeurs que l’entreprise privilégie et les rend tangibles auprès des employés.

Qu’est-il devenu de la nouvelle directrice de l’entreprise en exemple? Ce qui était souhaité s’est produit dans les faits : l’entreprise, de l’avis de tous, cadres et employés, constate qu’elle a fait un excellent choix. La nouvelle directrice a réussi son intégration en un temps record, et jouit maintenant de la loyauté de son équipe de production.

À propos du Groupe Créatech

Le Groupe Createch est un chef de file canadien en transformation d'entreprise, sa mission consiste à améliorer de façon significative la profitabilité de ses clients grâce à l'optimisation de leurs processus et l'implantation de progiciels de classe mondiale.

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